解除通知能否认定为离职证明呢？
1、离职证明的法律来源
根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《劳动合同法实施条例》）第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
从上述规定中可知，法律术语上其实并没有“离职证明”的说法，而是叫做“解除或者终止劳动合同的证明”，但由于《劳动合同法实施条例》在该证明文件应当包括四项必备内容外，并没有明确用人单位是否可以在“解除或者终止劳动合同的证明”记载其他事项，使得实践中的“离职证明”与“解除或者终止劳动合同的证明”慢慢有了区分和界限。
一般而言，只记载四项必备内容、用于描述一段真实工作经历的简单清洁版本的证明文件被广大劳动者视为“合格的离职证明”，而记载了解除原因或违纪表述等事项的“解除劳动合同通知书”“辞退通知书”则不能被广大劳动者认可，以至于常常要求用人单位重新出具新的离职证明而产生纠纷。
2、记载违纪表述等事项的
解除通知能否认定为离职证明
实践中，在劳动者因为个人原因自己离职且配合用人单位完成工作交接的情况下，或者用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情况下，得到一份简单清洁版本的离职证明并不是什么难事，但多数争议的产生是由于用人单位行使单方解除权，并在发送给劳动者的解除通知中表述是因为劳动者违反了相关劳动法规和公司规章制度才被解除的劳动合同。
不讨论公司解除劳动合同是否合法的条件下，这样的一份解除通知，直接给劳动者的再就业造成极大负面影响和直接阻碍，没有任何一家公司希望招聘到一位不遵守劳动纪律的员工。
劳动者当然也很清楚这个后果，所以他们会要求公司重新开具一份离职证明，而公司方表示这份解除通知就是离职证明，拒绝重新开具。
究竟记载违纪表述等事项的解除
通知能否认定为离职证明呢？
离职证明除了法律规定的四
项必备内容外，还可以包含
哪些内容呢？
通过以“重新开具离职证明”为关键词检索全国相关案例，笔者发现实践中的做法一般是先对用人单位的解除行为是否违法作判定，如果用人单位系违法解除，在法院基本会以用人单位出具的解除通知中载明的事实和理由缺乏依据为由，支持劳动者要求重新开具离职证明的主张。
而如果用人单位系合法解除，劳动者确实存在违纪事实，离职证明能否超出四项必备内容对客观情况进行描述，法院有两种不同观点和态度。
观点一：
离职证明应当仅包括《劳动合同法实施条例》规定的必备内容，不应包含对劳动者不利的离职原因等描述内容
【参考案例】(2020)京01民终5967号
杨某于2019年9月20日入职公司，工作岗位为法务(双方均承认实为法务主管，隶属于财务部)，试用期内公司以杨某“不符合法务主管岗位要求”解除了劳动合同，并送达了《试用期解除劳动合同通知书》和《离职证明》。公司在出具的《离职证明》中明确载明离职原因为不符合任职要求，劝退离职。员工杨某未主张公司违法解除劳动合同，仅主张公司重新出具离职证明。
一审法院认为:
根据《劳动合同法》第五十条第一款相关规定和《劳动合同法实施条例》第二十四条相关规定，用人单位出具解除或终止劳动合同证明仅限于写明劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工作岗位、在本单位的工作年限，并未包括解除劳动关系的原因或涉及劳动者能力、品行等情况的描述。
本案中，公司为杨某出具的离职证明未按照上述法律规定的内容进行书写，涉及对劳动者能力、品行等情况的描述，为杨某再就业增加了不利因素，因此支持了杨某要求公司重新为其开具符合相关法律规定的离职证明的请求。
二审法院维持了一审判决，认为公司主张在离职证明中增加离职原因为“不符合录用条件”等内容没有法律依据。
观点二：
法律没有禁止将解除劳动关系的原因记载在解除劳动关系的证明上，但离职证明上记载的内容应当与事实相符
【参考案例】：(2022)粤01民终6286号
陈某从2020年7月11日起连续15个工作日未到公司工作，且公司多次向陈某发出返岗通知书及旷工通知书后，陈某仍未回公司上班，故公司以旷工为由对陈某发出解除劳动合同的决定，同时向陈某出具《解除劳动合同证明》。该《解除劳动合同证明》记载“因个人严重违反公司规章制度原因已于2020年7月31日与本公司解除劳动关系”。
一审法院认为，法律并无禁止用人单位在其出具的解除劳动合同证明中载明解除劳动合同的原因，且公司向陈某出具的《解除劳动合同证明》中载明其解除与陈某劳动关系的原因为陈某严重违反公司规章制度的事实有生效判决予以认定，因此认为公司已依法向陈某出具了解除劳动合同证明，未支持陈某提出的要求公司重新出具解除劳动合同证明的请求。
二审法院维持一审判决，理由与一审法院一致。
笔者认为:
根据前述两个案例，实践中法院对《劳动合同法实施条例》第二十四条关于离职证明内容的理解存在不同，且在价值判断上也存在完全不同倾向。
一种认为离职证明应当严格按照法律规定，仅限于四项必备内容，不能为劳动者再就业造成不利，更多倾向于从就业权利中倾斜保护处于弱势地位的劳动者。
而另一种认为法律没有明确禁止离职证明中记载解除原因或违纪表述，只要是与事实相符就可以。
实践中确实会有用人单位以离职证明的内容迫使劳动者签署放弃相关补偿或法律权利协议的情形，在这种情况下建议劳动者谨慎签署，或者在签署前向有关部门或律师咨询，如果有后续纠纷，想要主张这个有劳动者本人真实签字的协议是被迫签订而无效在取证上是比较困难的。
另外，如果劳动者确实担心用人单位在离职证明中“无中生有”，直接影响自己的就业，侵害自己合法权益的，劳动者可就用人单位的该行为收集相关证据向有关部门投诉或者诉诸法律途径，主张重新开具离职证明。
3、如果不开具离职证明或者
离职证明中增加了其他表述，
用人单位会承担什么样的责任呢？
《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
因此，如果用人单位拒绝出具或违法出具解除、终止劳动合同的书面证明的，劳动行政部门在发现用人单位确实存在该情形时会责令其改正，而法院可能支持用人单位承担员工所遭受的合理损失，但员工应就遭受的实际损失承担证明责任。
至于用人单位在离职证明中增加其他表述的情形下应当承担什么责任，法律并没有规定，经检索实践案例发现，法院一般会支持由用人单位重新开具离职证明，如果对劳动者造成损害的，法院同样可能酌情支持用人单位承担相应赔偿责任，但劳动者应当承担遭受损失的证明责任。
