用人单位未依法及时开具离职证明怎么办？

在离职证明的话题之下，我们上一期的劳动法便签讨论了离职证明和工作交接孰先孰后的问题，对于开具离职证明的时间点，也聊到了依据法律规定，用人单位有义务在与劳动者终止或解除劳动合同时，出具离职证明。那么，如果用人单位并未依法在劳动合同解除或者终止时开具离职证明，会面临怎样的法律风险和后果呢？这是本期劳动法便签的分享问题。

行政责令改正

依照《劳动合同法》之规定，用人单位未依法及时向劳动者开具离职证明的，由劳动行政部门责令改正，这一情形不以是否实际造成劳动者损失为前提。也就是说，本身未依法及时出具离职证明的行为已违反法律规定，劳动者有权进行行政投诉，劳动监察部门将要求原单位改正。实践中，劳动监察部门介入后，通常会在调查、了解实施情况后先要求原用人单位改正，应改正未改正的，依法责令改正或者作出相应的行政处理决定。

民事赔偿责任

用人单位未依法及时出具离职证明的，或将承担赔偿责任。

《劳动合同法》第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”也就是说，如果用人单位没有按照法律规定、包括未按照法律要求的时间向劳动者出具离职证明，而因此给劳动者造成损害的，需要对相应的损失承担赔偿责任。

1、是否该赔偿？

实践中，劳动者若因此提起索赔，往往因证据不足而未能得到支持。当然，既然迟延出具离职证明的用人单位需承担赔偿责任，基于这一明确法律规定，在劳动者确实遭受就业等损失的情况下，用人单位存在因此被判赔的可能。

基于法律的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，用人单位在招用劳动者时通常要求劳动者提供离职证明，办理社保和档案移转手续等，若因原单位拖延办理出具离职证明，确有可能影响劳动者的再次就业。

2、赔偿的标准

在司法实践中，如果裁判机关认定用人单位因未依法及时出具解除或终止劳动合同的证明给劳动者造成损失的，在判赔时通常会基于劳动者的证据材料、所在行业岗位、上一家用人单位的过错程度和主观恶性等多种因素进行综合认定，亦会采取酌定的方式。

无论酌定与否，法院一般会按照“薪资X影响就业的期间”这一逻辑进行判断。参考我们检索到的案例（相关案例可参考后文索引），在判例中主要参考以下几种考量要点：

劳动者在原用人单位工作期间的工资水平，例如离职前12个月的平均工资。

劳动者本可以入职新用人单位的岗位薪资标准：该事实一般通过新单位出具因未取得劳动者离职证明而不予聘用的相关证明文件体现。

劳动者自原单位离职、至获取离职证明时，或者劳动争议发生时所经过的时间（部分法院会扣除劳动者离职后的1-2个月进行酌定）。

参考法规和案例索引

法律法规：

《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条

《劳动保障监察条例》第十一条、第十八条

《广东省劳动保障监察条例》第二十三条、第四十四条

判例：最高人民法院公报案例：江苏省南京市中级人民法院-（2016）苏01民终652号案《民事判决书》。