离职率分析要怎么做？
【实操技巧】离职率分析要怎么做？
我们公司去年人员流失特别严重，避免今年再发生这样的事情，老板要我们做具体的离职率分析，以前只是做个简单的离职面谈，也没有具体的流程与工作方法，我要从什么数据入手，怎么做好这个离职率分析呢？
我，经历过类似的情况。
从案例内容看，该公司想要做离职率分析的原因，主要是避免人员流失严重；而之前也并没有离职分析相关的基础，主要可能有简单的离职面谈，没有具体的流程和工作方法；
和离职分析相关的数据主要有：
1、主被动离职：明确离职人员是属于主动离职还是公司淘汰，如果主动离职的人员多的话，需要进一步探讨该部分离职人员的离职原因；如果公司淘汰的人员多的话，明确是否超过了正常的水平，如果超过了正常的水平，需要进一步确认是在哪个环节导致，是招聘环节没有把好关，还是用人部门主观判断，再根据具体情况进行方案确认
2、工龄分析：入职1周、1-3个月、半年-1年、1年-3年、3年以上的员工离职，其原因都不太相同，这里不做赘述
3、是否试用期离职：这个其实和工龄分析有异曲同工之处
4、离职时间分析：可以分析哪个时间段离职人员较多，比如金三银四、金九银十之类的，可以提前做好人才储备
5、离职人员层级分析：确认离职人员中是普通员工占比较多，还是管理层；确认离职人员中是绩效较好人员较多，还是绩效较差；后续可以针对性的进行离职面谈
6、离职原因分析：和第1点主被动离职分析结合，具体分析离职原因
离职数据需要日常数据的积累，需要完善离职流程、离职申请表等相关管理制度
避免人员流失严重，离职数据分析只是第一步，分析后的举措更为重要，离职面谈和离职人员访谈都可以帮助更加深入地了解员工离职原因，不过不需要所有岗位都进行离职面谈和离职人员访谈，需要根据实际情况进行确认，比如如果某段时间内某个部门的离职率较高，建议可以针对性对该部门离职人员进行面谈，或者一些比较资深岗位的人员离职，建议提前做好离职面谈
最后说一点，在离职原因中，有一类原因是最容易被隐藏的，就是部门或部门负责人原因，建议有条件的公司，如果离职人员勾选的离职原因是部门或部门负责人原因的，可以先暂时跳过部门负责人步骤（常规离职流程是离职人员发起后，由部门负责人审批），由HR介入干预，HR需要慎重判断该人员提出的问题；
更好的是能够在员工走到离职前有相关部门的干预，比如员工可以匿名向监察部进行检举，只要他觉得受到职场不公，不过这就需要公司各项流程和制度完善了，不是一个简单的工程，更需要公司企业文化和价值观的认可；
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