离职率分析要怎么做?
【实操技巧】离职率分析要怎么做?
我们公司去年人员流失特别严重,避免今年再发生这样的事情,老板要我们做具体的离职率分析,以前只是做个简单的离职面谈,也没有具体的流程与工作方法,我要从什么数据入手,怎么做好这个离职率分析呢?
我,经历过类似的情况。
从案例内容看,该公司想要做离职率分析的原因,主要是避免人员流失严重;而之前也并没有离职分析相关的基础,主要可能有简单的离职面谈,没有具体的流程和工作方法;
和离职分析相关的数据主要有:
1、主被动离职:明确离职人员是属于主动离职还是公司淘汰,如果主动离职的人员多的话,需要进一步探讨该部分离职人员的离职原因;如果公司淘汰的人员多的话,明确是否超过了正常的水平,如果超过了正常的水平,需要进一步确认是在哪个环节导致,是招聘环节没有把好关,还是用人部门主观判断,再根据具体情况进行方案确认
2、工龄分析:入职1周、1-3个月、半年-1年、1年-3年、3年以上的员工离职,其原因都不太相同,这里不做赘述
3、是否试用期离职:这个其实和工龄分析有异曲同工之处
4、离职时间分析:可以分析哪个时间段离职人员较多,比如金三银四、金九银十之类的,可以提前做好人才储备
5、离职人员层级分析:确认离职人员中是普通员工占比较多,还是管理层;确认离职人员中是绩效较好人员较多,还是绩效较差;后续可以针对性的进行离职面谈
6、离职原因分析:和第1点主被动离职分析结合,具体分析离职原因
离职数据需要日常数据的积累,需要完善离职流程、离职申请表等相关管理制度
避免人员流失严重,离职数据分析只是第一步,分析后的举措更为重要,离职面谈和离职人员访谈都可以帮助更加深入地了解员工离职原因,不过不需要所有岗位都进行离职面谈和离职人员访谈,需要根据实际情况进行确认,比如如果某段时间内某个部门的离职率较高,建议可以针对性对该部门离职人员进行面谈,或者一些比较资深岗位的人员离职,建议提前做好离职面谈
最后说一点,在离职原因中,有一类原因是最容易被隐藏的,就是部门或部门负责人原因,建议有条件的公司,如果离职人员勾选的离职原因是部门或部门负责人原因的,可以先暂时跳过部门负责人步骤(常规离职流程是离职人员发起后,由部门负责人审批),由HR介入干预,HR需要慎重判断该人员提出的问题;
更好的是能够在员工走到离职前有相关部门的干预,比如员工可以匿名向监察部进行检举,只要他觉得受到职场不公,不过这就需要公司各项流程和制度完善了,不是一个简单的工程,更需要公司企业文化和价值观的认可;

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