辞职和离职有什么差别？

小案例

2010年王某到上海贸易公司工作，担任销售主管一职，双方签订劳动合同。

两年后，因为市场不景气，王某的业绩一直不理想;于是，向公司提出口头辞职，未提交书面辞职报告。公司怕不妥于是出具的一份离职确认书让王某签字，离职确认书中请载明“离职人：王某”、“离职时间”、“离职交接手续”等内容。

王某辞职后，公司出具了退工证明，其后不久王某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付单方面解除劳动合同的经济赔偿金。

裁决结果

仲裁庭经审理后认为：各方当事人应当对自己的主张承担举证责任。王某出具了公司的退工证明，以证明公司解除劳动合同;公司虽不认可，但其提供的离职确认书虽有王某签字确认，但未能证明离职事由，从而不能就此认定是王某提出解除劳动合同。所以，公司应当支付王某解除劳动合同的经济赔偿金。

律师有话说

用人单位应当审慎开具离职证明，“离职”和“辞职”虽只有一字之差，却会带来不同的法律后果。

“辞职”可以明确系劳动者提出解除劳动合同，而“离职”一词则不能明确区分是谁提出解除劳动合同。

本案中公司以“离职确认书”来代替“辞职书”，从而导致意识表示不明确、混淆概念的后果。王某也正是抓了这一漏洞打赢了官司，让公司平白无故支付了他一笔赔偿金。

法律规范层面

劳动者预告性解除劳动合同，是指劳动者非因用人单位过错，提前通知用人单位，在预告期满之日解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同;其立法目的是保障劳动者享有的基本权利——劳动者选择职业的权利，该权利不受劳动合同期限的约束。

成本权衡层面

1、直接成本：

根据法律规定，劳动者预告解除劳动合同的，用人单位无需支付经济补偿;因此，用人单位的直接成本为零。

2、间接成本：

对用人单位最大的风险在于劳动者滥用权力，因为可能损害了用人单位人力资源的投入，使得劳资关系处于不稳定的状态。

工具管理层面

1、在入职登记表中记录劳动者的法律文书送达地址等信息，以便发生纠纷时，便于用人单位送达相关文书。

2、在劳动合同中对工作交接进行约定，细化劳动合同工作交接条款，并制定相应配套文件以便于实践操作。

3、对于一些特别重要的工作，用人单位可以要求该岗位劳动者定期做工作总结，上交公司备案，并作为每年的考核内容;防止劳动者不进行工作交接或突然不辞而别，用人单位也不至于措手不及。

4、固定劳动者不辞而别的事实并送达离职文书。