离职证明为什么让公司赔了15万呢？
点击量：发布时间：2021-10-13 10:00
离职管理作为企业经常遇见的难题之一，除了解雇原因容易爆发纠纷，还有一个风险点常常会被企业忽视，并易因此承担严重后果。
今天，大学生代办网从一则真实案例说起，看看究竟为何，案例中的企业会因一份小小的“离职证明”而被判赔偿员工15万呢？
基本案情
大伟是某公司的员工，入职一年后，他向公司提交《辞职报告》，要求辞职。公司给大伟的答复是，因大伟任职期间部分贷款未能收回等原因，不批准他的辞职。于是大伟申请劳动仲裁，要求解除劳动合同并要求公司出具解除劳动合同证明书。
仲裁委员会支持大伟的诉求，要求公司解除劳动关系并为其开具离职证明，公司的上诉也维持了原判。
本以为事件就此了结，结果几个月后大伟再度申请仲裁，要求公司赔偿因不开离职证明所造成无法就业的工资损失，官司一直打到了中级法院。最终公司赔偿大伟156000元。
裁判要点：
第一、劳动者能够证明因用人单位的过错致其无法重新就业并发生实际损失的，人民法院应当予以支持。
第二、劳动者能证明有直接因果关系，但无法确定经济损失具体数额的，可以按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资合理确定。
案件分析：
双方的劳动合同关系于2013年12月8日解除，公司一直未能给予大伟提供其再就业所需的解除合同证明手续，致大伟2014年1月1日至2014年8月无法继续就业。
大伟提供的公司发放《录用通知书》证实该期间的损失客观存在，大伟据此以其终止劳动合同前的十二个月平均工资为参考标准于法有据应予支持。鉴上，大伟造成损失的工作时间为8个月，法院酌情支持其此期间的损失156000元。
法律顾问精细化解析
一、为什么要出具离职证明？
一方面的考量是便于劳动者办理失业登记。社会保险法规定失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。
失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是劳动者进行失业登记的必备条件。没有离职证明，劳动者可能无法享受失业待遇。
二、劳动者不办理离职交接手续，用人单位能否拒绝开具离职证明？
遇到恶意不交接工作（需有证据证明）却要求公司强制开具离职证明的，HR可在其离职证明中注明：“该员工尚未与本单位完成工作交接”。为防范有不辞而别的员工，HR应在公司规章中写明：劳动者在离职时，可到人事部门领取离职证明。
如果离职员工主张公司未为其开具离职证明，那么他必须先举证自己曾到过人事部门要求领取离职证明。总之，员工离职时，一定要为其开具离职证明，避免法律风险。
另外，员工离职15天内，企业还应当为其办理社保转移。
员工不交接工作也必须为其开离职证明，出具离职证明是用人单位的法定义务，劳动者是否交接并非用人单位出具离职证明的前提条件。但可以在劳动者办结工作交接前拒付经济补偿金。
三、离职证明内容应当写什么？
离职证明应当包含“四要件”，即：工作岗位、工作年限、合同期限、终止或解除期限。
根据我国失业社会保险相关规定，对非本人意愿中断就业的失业人员，可以向人社部门办理领取失业保险金。离职证明上的离职原因则是人社部门判断依据之一。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因，但不得恶意歪曲事实，对劳动者作出负面评价。
对于签订了保密协议和竞业限制协议的员工，可以在离职证明中如实注明，以便新用人单位能够清楚地了解到这方面的信息，规避由此引发的劳动纠纷。
四、如何赔偿？
司法实践中，用人单位不出具离职证明的赔偿案例主要为两种类型：一是赔偿劳动者失业保险待遇损失，二是赔偿劳动者因缺乏离职证明未能就业导致的工资损失。
1、失业保险待遇损失
《社会保险法》第八十五条规定，用人单位拒不出具终止或者解除劳动关系证明的，依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定处理。也就是说，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
人社部在《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第十九条中规定，用人单位在终止或者解除劳动合同时拒不向职工出具终止或者解除劳动关系证明，导致职工无法享受社会保险待遇的，用人单位应当依法承担赔偿责任。
2、未能就业的工资损失
劳动合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
实务中很多用人单位因担心招用了与前单位尚未解除终止劳动关系的劳动者所带来的连带责任，基本上都会要求劳动者在入职时提供离职证明。如果劳动者无法提供该证明，可能就无法被录用，因此造成就业方面的损失。
虽然前文案例仅为个案，开具离职证明也只是离职管理中非常简单的一个环节，但背后透露出的用工管理合规问题，更值得企业思考和关注。
其实，企业在实务中还会遇到诸多用工管理难题，若想要更全面的从本质上规避劳动人事风险，就需要理顺好员工关系，针对员工从招聘到离职的各个环节进行梳理与剖析；并针对管理流程进行法律设计；针对落地执行所依赖表单文件、管理制度进行修订与规范。
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