离职率在多少范围是正常的？
企业薪酬体系、福利体系建设优中差的评判标准之一，即是离职率。
我们做过调研，员工请辞的理由无非有主要以下几点：
和直属领导气质不搭；
付出与薪酬不匹配；
福利差，找不到归属感；
工资发放不及时；
与企业气场不符。
以上数据，我们可从中发现：员工主动离职的真实原因多数与薪酬、福利相关。
其实，离职率已涉及到统计及数据分析学科层面，它的计算方法以及从结果数据可以帮助我们分析人事管理中存在的根本问题，进而科学的调整下一步的管理思路。
离职率超级强大，今天我们一起来探究离职率背后的点点滴滴。
一、关于离职率科学的计算方法
01月离职率＝离职人数／累计在册人数×100%
其中，累计在册人数=月初人数+当月新进人数。
比如A公司某年后半年新录用、离职人数情况（如图）~
A公司某年后半年入离职情况
则每个月的离职率分别为：
7月：20/(50+3)×100%，为37.74%。
8月：14/(33+12)×100%，为31.1%。
9月：4/(31+20)×100%，为7.84%。
10月：5/(47+13)×100%，为8.33%。
11月：3/(55+0)×100%，为5.45%。
12月：1/(52+3)×100%，为1.82%。
02(半)年度的综合离职率=某一时期的离职人数/该时期的累积在册人数*100%
其中，累计在册人数=年初人数+年末新进人数。
A公司下半年的离职率为：47/(50+51)×100%=46.53%
这里还需要了解一个名词：三维离职率。即在综合离职率的基础上，再增加新员工离职率、老员工离职率。
新员工离职率=当期新员工离职总人数/(期初新员工人数+当期新进总人数）×100%
老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初老员工人数+当期新转老员工总人数）×100%
还以A公司实例，2022年第三季度初总员工人数为47人（新员工25人，老员工22人），季度末离职9人（其中7人为新员工，2人为老员工），新入职16人，期间新转老员工2人，则该公司第三季度：
新员工离职率为17%=7/（25+16）×100%
老员工离职率8.33%=2/（22+2）×100%
综合离职率为14.29%=9/（47+16）×100%
这里要特别强调：老员工的定义须与新员工相对应，比如老员工定义在本公司工作为满两年的，那么新员工就必须定义为在本公司工作未满两年的。
二、离职率范围为多少较为正常？
餐饮业、快递业等因为行业特殊，与普通行业相比，离职率普遍过高。
而国有企业比较稳定，也符合很多公民对职业追求的心理特点，所以离职率很低。
除此之外，一般类的企业，员工综合离职率保持在10%—15%间浮动是正常的。
三、从离职率分析薪酬体系、福利体系建设
01 A公司最后一季度综合离职率为14.29%，属于正常范围，但新员工离职率过高，而老员工离职率偏低，这一现象表明：
企业薪酬、福利体系、晋升空间及发展前景等表现良好，问题根源多数出现在人事部门的招聘能力上，需要该部门下些功夫，招聘的新人尽量与企业文化、气场相互匹配。
另外老员工离职率极其偏低，也会使得更优秀的人才进不来，对企业的发展壮大也会带来不良影响，此时需要在绩效考核上更加严格起来。
02如果综合离职率、新员工离职率正常，老员工离职率过高，可以表明：
企业晋升空间、薪资待遇提升、制度、文化及发展前景等建设有问题，需要做详细的调研来改善。
03新员工离职率、老员工离职率与综合离职率数值上可得出27种组合结果，最优组合为三维离职率均为正常，如果不平衡的，需要根据具体结果具体分析。如图：
04从另一个维度出发，可以从每个月的离职率中找到本企业人才流动在市场中的规律，以方便我们提前规划招聘工作，以应对人才流出高峰周期。
