北京旅悦公司员工离职为何索赔105万呢？
前言：
很多职场人从来不把劳动法当作一项技能，一遇到事，瞬间就傻。还有部分职场人，什么事都不做，只会说劳动法没有用。就大学生代办网认识的一部分大厂员工，他们现在已经把每天视频打卡跟录音取证作为一项日常工作来完成了。那些认为劳动法没有用的人，请问问自己，在没遇到裁员前，自己做过些什么？
近日，据企查查披露的判决书显示。上诉人所xx因与被上诉人北京旅悦科技有限公司（以下简称旅悦公司）劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2020）京0108民初22876号民事判决，向北京市第一中级人民法院提起上诉。该案现已审理终结。
所xx上诉请求：
1.撤销一审判决，改判驳回旅悦公司的全部一审诉讼请求；2.判决旅悦公司赔偿所xx因遭非法解除劳动合同、竞业受限同时无离职证明而致无法正常求职入职新公司经济损失552000元（截至2021年5月31日），并致仲裁、诉讼等所导致的全部合理劳动收入损失共计353316元（截至2020年12月31日）、500531元（截至2021年5月31日）；3.本案所有诉讼费用由旅悦公司承担。
事实和理由：
所xx与旅悦公司签订劳动合同后，所悦欣兢兢业业、勤勉尽职，没有任何违反旅悦公司规章制度的行为，但所xx于2020年1月8日突然接到旅悦公司以不符合录用条件为由向其发出的《解除劳动合同通知书》和《劳动关系解除协议》，要求所xx在上述材料中作出选择，并最晚于2020年1月9日办理完工作交接和离职手续。
所xx予以拒绝，其后旅悦公司以6000元为代价，按《解除劳动合同通知书》强行解除了与所xx的劳动关系，且未出具正式的离职证明。后续因疫情发生及劳动合同签订时的竞业条款生效，对所xx再次求职履职、正常工作生活造成极大困难。
旅悦公司辩称，其公司同意一审判决。
1.所xx在入职简历中注明其有丰富的项目管理经验、熟练CAD技能与实际不符，无法达到旅悦公司发布在网上的岗位要求及所悦欣所处岗位描述、任职资格的要求，其直属领导对所悦欣交办事项、工作态度、沟通能力不认可，故旅悦公司在所xx试用期内以其不符合录用条件为由与其解除劳动关系并无不当。
2.所xx要求继续履行劳动合同的要求客观上已不具有可能性，所xx原岗位在疫情前因公司组织架构调整已被撤销，疫情发生后，因旅悦公司所处在旅游酒店行业，受疫情不可抗力冲击严重，所xx所在部门人员已基本裁撤，剩余少数人员已转岗其他部门；所xx要求继续履行劳动合同的要求主观方面亦不具有可能性，所xx直属领导明确表示对其工作能力及沟通能力不认可，所xx离职后的种种表现如擅自带人去办公场所与公司领导、人力同事争吵，不经同意拍摄视频等言语、行为都表明双方已丧失人身信赖，劳动关系的存续对双方均无益处。
3.所xx的第二项上诉请求不属于本案受理范围。
一审法院认定事实：
所xx于2019年10月25日入职旅悦公司，旅悦公司主张其公司与所xx合法解除劳动合同，其公司对海外设计经理岗位有明确的录用标准，所xx的简历描述的工作能力与实际不符，所xx的直属领导明确表示对其工作能力及沟通能力不认可。
2020年4月17日，胡某发送的电子邮件（载有如下内容：现对于邮件回复如下：1.请查看附件员工简历，请查看附件CAD文件，该员工说明她具备CAD\photoshop等制图能力，可实际所完成的CAD图纸水平无法胜任一名设计经理的基本要求，Photoshop软件制图能力同样比较差；在10月份入职以后，已经签订offer职位为设计经理，但多次说明要做高级经理，和很多管理层说明自己能力优越，这足以说明该员工对自己定位极为优越，无法可以进行有效的沟通和足够的理解能力，详见附件邮件；作为一名设计经理对于整体项目的工程设计经验及能力不足，所完成的文件没有自己设计理念，无法胜任设计经理的工作，前期几份工作都不超六个月，可以看出该员工经太多单位不认可该员工的能力水平）及简历予以佐证。
所xx对海外设计经理岗位描述及电子邮件的真实性认可，对证明目的不认可，对简历的真实性不认可，主张不是其提交的简历。
同时，所xx主张旅悦公司属于违法解除。双方对是否能继续履行劳动合同亦各执一词，旅悦公司主张所xx的岗位已经没有了，其次因为其公司裁员，所xx在的部门已经没有了，剩下的人80%已经裁掉了，剩下的20%有少部分转岗，有少部分在家待岗，现在其公司也没有适合所xx的岗位继续履行，双方已经丧失了继续履行的基础。旅悦公司提交了所xx在职期间内组织架构图和所xx离职后组织架构图以证明受疫情影响所xx所在海外酒店事业部90%的人离职或待岗，还提交了受疫情影响的相关报道以证明国外旅游行业无法正常营业，其公司现有海外门店都已处于关停状态，更不可能有新项目。
另外，旅悦公司提交了公司裁员名单及北京市社会保险网上服务平台查询的2020年2月、3月、11月的在职人员医疗保险缴费申报表（其中2月表中显示当月在职人数为311人，当月减少83人，3月当月在职人数228人，11月当月在职人数154人）以证明其公司在持续减员，客观上没有继续履行的能力。所xx对离职后的组织架构图的真实性不认可，因其离职后不掌握公司组织架构改变情况，对报道及在职人员医疗保险缴费申报表的真实性认可，对证明目的不认可。所xx主张旅悦公司能够应对疫情的影响，且旅游行业有序恢复。
为证明其主张，所xx提交了旅悦集团官方声明的新闻（新闻的题目为“旅悦回应裁员事件：优化数据、政策不属实，比例不超20%”）、旅悦公司享受扶持的查询网页截图、微信截图（显示朋友圈内容为：旅悦韩国疫情后首家恢复营业门店-济州岛希玛酒店欢迎您！）、旅游行业恢复的新闻截图予以佐证。旅悦公司对上述证据的真实性无异议，但主张其公司仅是旅悦集团下属公司之一，对证明旅悦集团官方声明的新闻、微信截图、旅游行业恢复的新闻截图的证明目的均不认可。
一审法院认为：
旅悦公司以所xx在试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同，但其提交的胡某的电子邮件的形成时间为旅悦公司作出解除劳动合同之后，且胡某的陈述亦无客观的证据相佐证，因此对该份证据的证明目的法院不予确认。另外，旅悦公司提交的所xx的简历并无所xx的签字确认，仅是一份打印件，在所xx不认可的情况下，法院对该份证据亦不予认可。
综上，旅悦公司未就所xx不符合录用条件提交有效的证据予以佐证，故旅悦公司应承担举证不能的不利后果，故法院认为旅悦公司与所xx解除劳动合同缺乏事实依据，属于违法解除。
一审判决：
北京旅悦科技有限公司与所xx无需继续履行劳动合同。
二审法院认为：
所xx在旅悦公司工作时间不足3个月，从在案证据和双方庭审陈述上看，双方尚未建立稳定的劳动关系，且在旅悦公司向所xx发出解除通知后，双方已丧失基本的信任基础。
由旅悦公司提交的公司裁员名单及在职人员医疗保险缴费申报表的情况可知，旅悦公司确实存在持续减员裁员情况。因所xx与旅悦公司之间不具备继续履行劳动合同的条件，故一审法院判决双方无需继续履行劳动合同并无不当。所xx上诉请求继续履行劳动合同缺乏事实依据，本院不予支持，其可另行向旅悦公司主张违法解除劳动合同赔偿金。所xx上诉请求旅悦公司赔偿其经济损失，该项请求未经仲裁前置程序，故本院不予处理。
裁判结果
驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由所xx负担。
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