离职交接单有法律效力吗？
今日案例：劳动争议纠纷
（2021）京01民终8806号
北京市第一中级人民法院
壹
争议焦点
1.《员工离职工作交接表》证据效力的认定。
2.工资标准及构成。
贰
裁判理由
一审法院认为：
关于《员工离职工作交接表》证据效力的认定。其一，该交接表为安和公司的制式表格，应办事项“其他”一项后方，办理情况处显示“无”，依据正常填写习惯理解，该项并无填写内容，但前方“其他”框内又手写添加有对该项的内容描述，与后方显示填写内容为“无”的情况矛盾。在该处手写添加内容处并无张鹏确认、且交接表在安和公司保存的情况下，仅据此无法证明张鹏同意“其他”框内载明的手写内容。其二，交接表下方“本人对上述离职手续办理情况确认无误。与公司就此解除/终止劳动（劳务）关系，无任何争议”的内容为安和公司单方出具的格式条款，且结合前后文内容可见，“无任何争议”究竟是针对解除劳动关系还是针对劳动关系项下的各项待遇，并未清晰表述。故仅据此无法证明张鹏与安和公司达成了一次性解决劳动争议项下所有纠纷的协议。综上，法院认为安和公司提举的《员工离职工作交接表》无法实现相应的证明目的。
进而，关于张鹏的工资标准。现有证据显示，2017年3月至2017年12月31日期间张鹏与合众公司存在劳动关系；2018年1月1日至2019年12月6日期间张鹏与安和公司存在劳动关系。张鹏在两家公司工作期间，薪资支付模式呈现相同特征，按月发放一部分，次年年初发放一部分。一、针对按月发放的部分，依据安和公司提举的工资表可见，上述期间张鹏每月应发工资数额（除部分月份的过节费外）均为87267元，具备固定性和规律性，张鹏认可2019年1月至7月期间其月工资已足额发放，法院对此不持异议。安和公司虽自2019年7月起发布《安和护养项目开发绩效考核办法》，但未举证证明就变更工资标准与张鹏达成协商一致，故安和公司对张鹏降薪缺乏依据，应向张鹏支付2019年8月1日至2019年12月6日期间工资差额（按月发放部分）255970.03元。二、针对按年发放的部分，张鹏变更劳动合同主体前后，工作岗位、工作地点均未发生变化，且张鹏在安和公司管理系统中显示的入职时间为张鹏入职合众公司的时间，管理人员亦未发生变化，可见两家公司为存在关联关系的公司。张鹏在两家公司工作期间，分别于2018年3月12日进账381462.24元、2019年1月31日进账117211.80元，并均备注为工资，可见存在次年年初发放较为大额工资的惯例，故法院对张鹏所持其工资构成中存在按年发放部分的主张予以采纳。进而，关于该部分工资的数额，张鹏主张其固定年薪为150万元，其中30％于年底发放，但其提举的微信对话记录显示为其个人陈述，对方并未就此作出回应，据此无法认定安和公司对其存在相应承诺，且2019年1月31日发放的数额亦与其所述的年薪150万元的30％的标准相距甚远，在该笔数额发放后至其离职前产生争议的较长期间内，张鹏未举证证明其曾提出异议，故法院对其所述的固定年薪标准不予采纳。安和公司虽主张2019年1月31日支付的款项为项目奖金，但未能就此提举证据，法院不予采纳。综上，法院参照2019年1月31日安和公司向张鹏支付薪资的情况，认定安和公司应向张鹏支付2019年1月1日至2019年12月6日工资（按年发放部分）121657.09元。对于仲裁裁决按月和按年发放数额超出上述数额部分，安和公司无需向张鹏支付。
二审法院认为：
本案争议焦点为张鹏的工资标准及构成。张鹏主张其年薪150万元，由按月发放和按年发放两部分构成，每个月发放150万的70％，第二年年初发放剩余的30％，按照70％的标准折算出来税前是每个月87500元。对此本院认为，第一，就张鹏主张的固定年薪标准，现有证据不能证明安和公司对张鹏承诺其年薪为150万元，且安和公司实际发放的数额与张鹏所持主张有所差距，张鹏在工资发放后至离职前产生争议的较长时间内未提出异议，故本院对其主张不予采信。第二，就工资的构成，2019年1月31日张鹏银行卡进账117211.80元，备注为工资，该月安和公司亦正常向张鹏发放工资，安和公司虽主张该款项为项目奖金但未就此举证，故本院对张鹏所持其工资构成中存在按年发放部分的主张予以采信。第三，就按月发放部分的工资，依据安和公司提举的2019年工资表可见，张鹏2019年1月至7月每月应发工资数额（除部分月份的过节费外）均为87267元，具备固定性和规律性，虽张鹏主张应发工资一栏是安和公司自行制订的没有张鹏的签字确认，但张鹏认可2019年1月至7月期间其月工资已足额发放，故本院对一审法院认定的月工资标准87267元不持异议。安和公司虽自2019年7月起发布《安和护养项目开发绩效考核办法》，但未举证证明就变更工资标准与张鹏达成一致意见，故安和公司对张鹏降薪缺乏依据，应向张鹏支付2019年8月1日至2019年12月6日期间工资差额（按月发放部分）255970.03元，一审法院计算数额并无不当。第四，就按年发放部分的工资，张鹏主张的标准如前所述依据不足，一审法院参照安和公司2019年1月31日向张鹏支付工资的情况，认定安和公司应向张鹏支付2019年1月1日至2019年12月6日工资（按年发放部分）121657.09元，并无不当。
叁
案例解读与思考
离职交接文件是用人单位在劳动者离职时用于交接工作、公司财务等的载体资料，目的系用于保障劳动者离职后，工作的有效衔接和收回公司财务。究其本质，是公司单方出具的、用于记载特定事项的格式文本，而非双方协商一致达成的内容。
用人单位单方出具的格式文件，存在免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，将被认定为无效条款。如上述，本案《员工离职工作交接表》系格式文本，“无任何争议”条款被认定为无效。需注意的是，即便对内容进行“加粗”等明确提示都无法改变其属于无效条款的实质。
除上述以外，无论是单方制定的文件还是双方协商的，在文本内容上都应注意上下文符合一次性形成的逻辑，避免存在后期添加的可能。同时要就某一问题做针对性表达。
基于《员工离职工作交接表》系公司单方制定且目的是做好工作交接，所以最好限定为“工作交接内容”，而避免包含其他双方需要双方协商的内容。
对于工资构成和标准，无论是对劳动者还是公司，均应意识到要清晰界定并且形成痕迹记录，以便产生不必要的纠纷，损害自身利益。
劳动者变更劳动合同主体【在母子公司之间】前后，工作岗位、工作地点均未发生变化，且前后公司管理人员亦未发生变化的，两家公司为存在关联关系的公司。
肆
法条链接
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》
第三十五条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
2.《劳动合同法》
第二十六条【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第三十条【劳动报酬】用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第五十条【劳动合同解除或者终止后双方的义务】用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
3.《民法典》
第四百九十七条有下列情形之一的，该格式条款无效：
（一）具有本法第一编第六章第三节和本法第五百零六条规定的无效情形；
（二）提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利；
（三）提供格式条款一方排除对方主要权利。
