离职证明通过增加附加条件“拿捏”劳动者合法吗？

劳动者再就业时

通常需要出具离职证明

一些用人单位

却在出具离职证明环节“拿捏”劳动者

试图通过增加附加条件

阻止劳动者主张正当权益

这种行为合法吗？

来看案例：

常某在2020年1月入职某教育科技公司，双方签订有期限为3年的书面劳动合同，约定常某的月工资为16000元。在职期间，公司安排常某隔周加班一天，并以补贴形式发放单倍加班工资。

2021年1月，常某因个人原因离职。当天，公司向常某出具离职证明，常某在离职证明存根上签字。离职证明存根内容为：“本人确认，在职期间的工资、奖金、加班费、经济补偿等均已结清；本人放弃向公司主张任何权利，并已于2021年1月领取离职证明。”

2021年3月，常某主张在休息日加班期间，公司应付双倍工资，公司以常某已在离职证明存根上签字、双方在加班费等方面无争议为由拒绝，常某遂向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。

仲裁委员会裁决，支持常某要求公司支付加班费差额的仲裁请求。因为及时向劳动者出具离职证明是用人单位的法定义务，离职证明的功能是证明劳动者与原用人单位劳动合同的解除或终止情况。

常某在离职证明存根上签字，仅代表他签收了离职证明，离职证明存根并非劳动者与用人单位就双方民事权利义务进行协商、处分的协议，不具有处分、放弃民事权利的功能，因此常某仍有权主张获得加班费差额并依法得到支持。

仲裁委员会提示，用人单位在离职证明存根上添加免除自身法定责任、排除劳动者权利的条款，并不是“护身符”，反而会在人力、物力、财力和企业声誉上造成更大损失。