离职证明的四个典型问题是什么？合规建议

离职证明是企业向劳动者开具的，员工从原单位离职，与原单位终止了劳动关系的重要证明文件。

法律依据《劳动合同法》第五十条规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”

01、离职证明的内容

《劳动合同法实施条例》第二十四条规定“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”。

02、离职证明的作用

1、用于求职提供给劳动者新雇主，证明劳动者已与原用人单位终止劳动关系。《劳动法》第九十九条规定“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”很多单位为了避免此类纠纷及赔偿责任，录用没有离职证明的员工时会十分慎重，会将员工提供离职证明作为录用通知生效的要件。

2、人事关系转移员工可以通过离职证明，转移个人档案、社会保险关系。

3、办理失业登记《失业保险条例》第十四条规定“具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满１年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已办理失业登记，并有求职要求的。失业人员在领取失业保险金期间，按照规定同时享受其他失业保险待遇。”

根据前述规定，对于非本人意愿中断就业的失业人员，可以向人社部门办理领取失业保险金，离职证明上的离职原因是社部门判断员工是否非本人意愿离职的重要依据。

03、实践中涉及离职证明的四个典型问题

1、未及时开具离职证明的，原单位是否需要承担赔偿责任？用人单位未及时开具“离职证明”给劳动者造成损失的，应赔偿。

2、出具给员工的离职证明上可否写明“该员工严重违反用人单位规章制度”？出具写明“严重违反用人单位规章制度”的离职证明，涉嫌侵犯员工择业的权利。

如果员工确因“严重违反用人单位规章制度”而从上一家用人单位离职，上一家企业仅是陈述客观事实，不含恶意，那么劳动者的“择业权”未受侵犯，“离职证明”上写明“严重违反用人单位规章制度”合规风险较小。

如果企业写明“严重违反用人单位规章制度”的内容与事实不符，是恶意让员工离职后找不到工作，员工可要求上一家用人单位重新出具“离职证明”，造成损害的，应予以赔偿。

3、出具给员工的离职证明上可否写明“该员工与原用人单位仍存在纠纷”？建议企业与员工之间，未妥善处理的问题，通过协商或其它途径解决，对于在离职证明上写明纠纷内容的，无疑会给企业增加合规风险。

4、出具给员工的离职证明上可否写明“离职原因”？《劳动合同法实施条例》第二十四条是用人单位出具“离职证明”的法律依据。

司法实践中，大部分法院会对上述内容进行限制性的解释。即用人单位出具的“离职证明”只能写明劳动合同期限；劳动者正式离职的日期；劳动者离职时的工作岗位；劳动者离职时在原单位的工作年限。其余与法律规定无关的内容，一律不写。

“严重违反用人单位规章制度”、“与用人单位存在纠纷”之类离职的原因或涉及劳动者能力、品行等情况的描述原则上都是不能写的。

04、开具离职证明的合规建议

1、符合法律规定的时间

在劳动合同终止起15日内向员工开具离职证明。

2、企业应避免自设开具离职证明的条件很多企业常常会在员工手册或劳动合同中规定离职证明的开具，需要劳动者满足相关条件，或者在员工离职时以各种理由不予开具离职证明。此举并不符合法律规定，增加了劳动者向用人单位索赔的风险，若因用人单位未及时开具离职证明而给员工造成损失，员工是可以依据法律规定要求用人单位承担损失赔偿责任的。

3、内容正当、合法

（1）法律规定的必备事项劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

（2）离职原因“非因本人意愿中断就业“系劳动者获取失业救济金的重要前提，若劳动者离职原因符合申领失业救济金的条件，用人单位可经员工书面申请于离职证明中说明离职原因。

（3）保密及竞业限制义务涉及保密及竞业限制义务的，告知新雇主该员工对前用人单位负有前述义务，使新雇主在聘用劳动者的过程中对前用人单位承担相应注意义务。

（4）审慎添加劳动者负面评价信息若企业确实认为有必要在离职证明中明确员工相关过错问题，对员工进行相关负面评价，应当以事实为依据，依法合规审慎评价，并保留相关证据事实材料。