出具给员工的离职证明上是否可写明“与用人单位存在纠纷”?
生活中，“离职证明”主要发挥以下两个作用：作为下一次入职的凭证,或者作为向有关部门领取失业金的凭证。
根据《劳动合同法》第五十条、《劳动合同法实施条例》第二十四条等有关规定，用人单位应当在劳动者离职后依法合规地出具“离职证明”。但在实践中，小小的“离职证明”往往因为以下四个问题成为纠纷的导火索：
1、出具给员工的离职证明上是否可写明“离职原因”?
2、出具给员工的离职证明上是否可写明“严重违反用人单位规章制度”?
3、出具给员工的离职证明上是否可写明“与用人单位存在纠纷”?
4、迟开离职证明的，用人单位是否需要承担赔偿责任?
接下来，我们针对以上问题，结合案例，进行分析。
-01-出具给员工的离职证明上是否可写明“离职原因”？
实务中，尤其是劳动争议案件，法院裁判下有观点冲突也不是很罕见的事情，虽然我个人不认可，但秉承着实务和解决问题的角度，我还是得写明。
根据《劳动合同法实施条例》第二十四条的规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
部分法院会对上述内容进行限制性的解释，即用人单位出具的“离职证明”只能写明上述内容。但笔者认为，这种限制性解释会造成对离职后存续的“竞业限制”或“保密义务”的记载的排除，反而为更多的纠纷埋下了隐患。
这是一个值得思考的问题。
核心：限制性解释。
参考案例：广东省广州市中级人民法院(2017)粤01民终9895号
-02-出具给员工的离职证明上是否可写明“严重违反用人单位规章制度”？
揭开这个问题的面纱，核心争议的地方是——
出具写明“严重违反用人单位规章制度”的离职证明，是否侵犯员工择业的权利?
回归离职证明的作用，其一就是作为下一次就业的求职材料。用人单位需要劳动者提供离职证明无非为了确认两个问题：劳动者是否确实已经离职，以及劳动者是否适合所应聘的职位。当用人单位在离职证明上看到“严重违反用人单位规章制度”这样的表述，极有可能因此拒绝劳动者的求职申请。
那么，“严重违反用人单位规章制度”这样的表述是否侵害了劳动者择业的权利?我认为应当根据实际情况区分对待。
如果记载属实，劳动者确实因为“严重违反用人单位规章制度”而离职，那么原用人单位就仅是陈述客观事实，劳动者的“择业权”未受侵犯。
如果用人单位出于私心恶意作出虚假的“严重违反用人单位规章制度”记载，则笔者认为劳动者可要求原用人单位重新出具“离职证明”，造成损害的，也应予以赔偿。
核心：据实书写、出具。
参考案例：广东省高级人民法院(2019)粤民申3686号
-03-出具给员工的离职证明上是否可写明“与用人单位存在纠纷”？
这个问题核心争议的论述的本质与第二问是相同的，观点同上。
核心：据实书写、出具。
参考案例：北京市高级人民法院(2019)京民申840号
-04-迟开离职证明的，用人单位是否需要承担赔偿责任？
首先应当明确，无损害则无救济。需要赔偿的，一定是损失。
也就是说，对于迟开离职证明这个行为，只有给劳动者造成了损害，劳动者才有权要求赔偿。
常言道：打官司就是打证据。那么，损失应该怎么举证呢?
举证的目的无非是证明迟开离职证明给劳动者造成了损失。笔者在这里举个例子，说明一下证明思路。
劳动者可以举示自己的求职记录，比如电子邮件等，以及新用人单位录用通知书。录用通知书需要载明两件事：第一，“离职证明”是劳动者入职新用人单位的必要手续;第二，入职后的薪酬待遇。
接下来，劳动者可以举示新用人单位载明因未能提交离职证明而不予录取的证据，比如新用人单位的拒绝录用通知等等。
核心：及时出具。
参考案例：广东省珠海市中级人民法院(2017)粤04民终1423号
