为什么员工要离职？员工的三累有哪些？
点击量：发布时间：2021-09-03 00:00
员工离职率高，甚至二代不愿接班，有时候并不是因为表面上的理由，而是因为3种无法克服的累：如果企业主无法看穿自己公司的问题、创造出令人不累的环境，就可能成为自己最大的敌人。在此，我要强调的是：
从新创公司时的务虚、不务实，到成熟期坚持过时的理想。不相信内部的人才，执着于外来的和尚会念经。企业主霸凌和羞辱员工，导致企业无法转型与创新。习惯投机取巧，让企业患上巨婴症，最终丧失竞争力。采用人治不用法治，迷失方向、失去创业的初心，成为习惯行为的奴隶。
以上的现象，都直接或间接导致了员工的高离职率，以及二代拒绝接班的结果。可是早就高高在上、不接地气的成功创业老板们，却往往无法厘清头绪、看到问题的根源，当然也就拿不出具体的解决办法来扭转情势。
为什么员工要离职？
就如同惠普公司的创办人之一惠利特说过的话：每一个员工离开惠普的原因都不尽相同，我们也无法留住所有的员工。但是我们一定要做到，即使员工离开了惠普，仍然认为惠普是最优秀的公司。如果员工离职时心中无怨无憾，那么我们管理阶层就可以说是做到了惠利特要求的境界。
可是许多海峡两岸的华人大企业，对于员工离职却采取了毛泽东说的：天要下雨，娘要嫁人，由他去吧的态度。采取这种态度的大企业老板们，通常都是把员工视为成就他们功业的工具，折旧过后就可抛弃不用。如果工具不见了，再找就是了。
东西方文化的差异
在处理员工离职问题所采取的态度上，也可以看出东西方文化的差异。西方文化建立在人人平等的基础上，大部分企业都奉行以人为本的价值观，基层员工对企业的重要性，和金字塔中高层的管理阶级一样重要。东方文化则建立在不平等的阶级架构上，企业稳定运作依靠的是服从权力，在组织金字塔不同高度上的人，代表着不同的重要性。
在西方企业，高层离职通常有两个原因：其一是因为当责（accountability），其二则是因为失去自主权而离开。
东方企业的高层相对比较稳定，尤其是传统产业，通常最高层都会形成一个小圈子，工作、生活、家庭，上班、下班都在一起，宛如一个利益共同体，外人很难打入这种小圈子里面。东方企业的老板通常不会主动开除小圈子里的高层，因为信任与默契建立不易。而高层也鲜少主动离职，因为媳妇熬成婆的过程可是千辛万苦，怎么可以轻易放弃？
员工的三累有哪些？
当中低层员工离职的时候，通常他们会告诉部门主管是另有高就、个人生涯规划、家庭因素等原因。但若深入追问之下，如同揭开补钉一样，必须锲而不舍，一层一层往下挖。在继续搏感情、表关心的气氛下，离职员工和朋友们才会敞开心胸、打开话题，诉说他们身心俱疲、决定离开的真正原因。
1. 生理上的累
旺季来临时，工作压力大，免不了要加班，但公司经常安排下班之后，或是周末时间举办培训、召开会议，而且大部分都是临时起意。客户也经常在下班前交代工作、要求资料报告，第二天上班时就要，更常在周五下班前突然要资料和报告，下周一上班时就要。
更糟的是，公司加班已经成为一种文化。绩效结果不重要，工作时间长、经常加班才是王道。逼得员工下班不敢离开，周末不敢安排活动，身心俱疲，没有家庭生活。
超时工作影响到休闲和家庭生活，就造成了员工生理上的累。经年累月的生理过劳，就成了离职的主要原因。
2. 心理上的累
从小处看，在大企业里分工越来越细、工作越来越无聊，日复一日重复单调、持续、没有成就感的工作。绩效越好，负担越重，做得越好，升迁越无望，宛如自我囚禁于知识和经验的黑洞之中。
从宏观角度看，尤其在传统产业和制造业，季节性的循环越来越僵化，如同农业时代的春耕夏种、秋收冬藏，却没有融入天地四季的农家乐。全年总是在招工、效率、良率、出货、裁员、清库存、延长应付款、追货款等的循环轮回中燃烧生命。
这种大企业中的小螺丝钉，没有学习、没有创意，遥望职涯前程，茫茫然不知所终，形成了心理上的累。
3. 情绪上的累
在工作场所中，生理和心理上的累有时免不了，如果有个充满关怀与快乐的工作环境，就可以为员工打打气、提高抗压能力。上班是可以很快乐的。在美国矽谷的高科技公司工作，生理和心理的压力并不比制造业小，因此公司都努力打造一个快乐的工作环境，让员工能够感到舒适、轻松，宛如在家中工作。
在我接触过许多海峡两岸的大企业之后，我发现多数员工是不快乐的。如果比较物质条件和环境，一定比不上美国矽谷的高科技公司；但员工不快乐的原因并非物质条件差，而是公司的文化与氛围。东方文化使得企业惯用教导与羞辱的管理模式，加上鼓励内部竞争、帮派文化、山头主义，除了资源内耗之外，人与人之间的信任降低、背后放话、互相插刀，甚至公开场合互相言语冲突。
这种企业文化使得员工产生情绪上的累，其破坏力远胜于生理上的累和心理上的累。
结论
生理上的累是工作时间造成的；心理上的累是工作内容造成的；情绪上的累则是人与人之间互相给予的。这三累长期积压下来，就是员工离职的主要原因。企业老板们对于员工的工作时间要求，必须要从量改变成质，不能再有没有功劳，也有苦劳的思维，更不能以苦劳多寡来决定员工的绩效。
老板们也必须学习高科技、与时俱进，提供员工学习的环境、新的工具，接受员工的创意，达到提升员工技能、改善工作内容、公司成长的三赢局面。
除此之外，老板们更需要了解，客户的满意度往往是由成本最低的因素决定的。例如：航空公司，决定客户满意度的前3个因素分别是：空服员的服务态度、飞机餐的品质、空中娱乐的内容，而不是高成本的飞机、航线、班次。例如：高档餐厅，决定客户满意度的前3个因素分别是：外场的服务、出餐的速度、食材的品质，而不是高成本的房租、装潢、餐具。
因此，解决员工的三累，降低离职率、提高向心力、提升客户满意度，让企业得以发展壮大，何乐而不为呢？
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